科锐国际CTO刘之：人力资源服务数字化转型的三个方法——看大盘、找分层、定策略

　　9月7日，由36Kr主办的WISE2022新人力时代峰会在杭州成功举办。峰会以“数字智能 青年成长”为主题，来自众多头部人力资源服务企业高管、创投人士及专家学者300余人汇聚一堂，共话数智化的新模式、新技术，勾勒中国人力资源服务业的发展方向。科锐国际CTO刘之受邀出席并分享人力资源服务数字化转型的内外实践。

　　在数字经济和后疫情叠加的时代，数字化的潮流正在涌向千行百业，推动组织运作协同化、业务流程敏捷化、管理决策智能化、产业生态一体化。而处于高速成长期的人力资源服务行业也驶入数字化转型的“快车道”，“数字化”成为了行业的高频词，不断在招聘、管理等人力资源服务场景渗透和应用，为企业的组织效率、员工体验、工作效率都带来了巨大价值。

　　数字化转型是一种手段还是一个目标?刘之在分享中道出了自己的思考，他认为，数字化是一个完成目标的手段，其本质是要解决问题。面对瞬息万变的市场环境，尤其是疫情加快了市场的变化速度，不断涌现出新业态、新赛道，企业管理者需要获取更准确的信息快速做出正确的判断和决策，同时也对组织提出了更加敏捷的要求，从过往的矩阵型组织向网格型组织上发展，并加强内部与外部的互联协作。另一方面，数字化转型需要帮助企业解决降本增效的问题，其中一个实现降本增效的方法就是标准化、系统化、自动化。刘之认为，数字化转型更大的应用场景会出现在服务领域，而不仅仅是商品生产领域，服务管理和产品管理两者的数字化转型难度是不同的。尤其在服务管理上具有较大差异化，难以做到标准化，可以通过对流程的切分、场景的细分、动作的微分来找到可标准化和自动化的环节。或者通过模式上的创新，从自营到外包到众包到平台再到用户参与，最大化利用社会化资源来提高效率。

　　聚焦到人力资源服务应用场景的数字化转型，刘之提出了看大盘、找分层、定策略三个方法。客户、岗位、顾问、人才共同构成了大盘的核心资源，对于科锐国际来说，招聘顾问和人选就是企业的生产要素，通过这两个要素结合线上线下，增量存量，行业、区域、岗位等维度进行分层，最终为客户提供适配人才。刘之介绍，科锐国际内部有一套系统，能够获取指定行业、指定区域、指定岗位的人才分布、职位信息。那么找出业务分层后，需要决定这个业务能够提供什么样的解决方案，也就是产品与服务组合。以中高端人才访寻为例，杭州目前招聘最多的人才是电商运营，苏州地区招聘最多的是智能制造和大健康人才，那么科锐国际围绕数据洞察，根据供需变化，选择在这些区域中应该以线上还是线下的方式切入，以何种类型的业务切入，提供何种产品与服务组合，内外部协作共同满足客户的需求。

　　作为领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，科锐国际力求通过线上线下融合、产业互联链接的模式实现“千人千岗”“前店后厂”和“区域垂直”战略。近年来，科锐国际不断加大技术研发投入，目前已经设立了三个研发中心，将专业技术人员扩充至近400名，并在内部创建了CTS招聘候选人跟踪系统、HRO人力资源外包管理系统、TAA标签与激活系统、FIS财务智能化系统以及HCM人力资源管理系统等，提升内部的运营效率和管理效率，同时在外部形成了垂直招聘平台、产业互联平台、HR SaaS的产品矩阵为客户提供赋能。得益于战略的推进和技术投入的加持，科锐国际的数字化转型取得了一定成效。截至目前，科锐国际已建立70万+私域，其中17%实现半自动化交互;大健康垂直招聘平台医脉同道已积累平台与私域活跃候选人85万余人，注册企业用户21,000余个，月活(MAU)达42万;产业互联平台禾蛙生态累计注册人力资源合作伙伴8,200家，运营招聘中高端岗位6,800余个。

　　刘之坦言，作为一家以服务为基石的人力资源服务企业，科锐国际的数字化之路并非坦途，也不是一朝一夕短周期能够完成的，他分享了数字化转型过程中的五个心得，分别是战略定力、节奏把控、应用驱动、标准先行和信息安全。他形象地将数字化转型比喻成“急刹车”+“急转弯”，他认为，转型不是口号，要先从心智转换开始，学会用数据、看数据，了解数据所带来的价值，养成数字化的思维习惯，提高效率，进而科学专业地做出决策。

　　随着数字经济的不断渗透，未来一切业务均会数据化，消费、产业、智力也正在迎来全面数字化升级。科锐国际将继续以开放的心态拥抱数字化浪潮，主动求变，加快数字化的步伐，不断释放“技术+平台+服务”的模式优势，为客户和人选在新时代中创造新价值。

责任编辑：柯鹏